Еще в 2020 году в Конституцию РФ была внесена новая статья 75.1, которая закрепила особый статус социального партнерства и солидарности. Однако большинство россиян по-прежнему предпочитают решать конфликты с работодателями через суды. Исследование Михаила Сагандыкова, заведующего кафедрой теории государства и права ЮУрГУ, показывает, что российские предприятия зачастую уклоняются от открытых обсуждений возникающих проблем. Ученый убежден: если говорить о рисках заранее, договариваться сообща и искать компромиссные решения, можно избежать большинства конфликтов, возникающих в процессе трудовых отношений.
«В России коллективные трудовые споры обычно считают каким-то исключительно негативным знаком для организации, – заметил Михаил Сагандыков. – Однако зарубежный опыт показывает, что именно превентивное урегулирование потенциальных конфликтов с работодателем помогает решить многие проблемы без привлечения суда в будущем. В новых законотворческих реалиях мы стремимся актуализировать и сформировать у россиян позитивное отношение к альтернативным способам разрешения подобных споров, которые, в отличие от традиционных (судебных) процедур, характеризуются примирением, а не противоборством сторон».
В США, Бразилии, Ирландии и других странах, где развито социальное партнерство, количество индивидуальных судебных споров сведено к минимуму, поскольку и работодатель, и работники выполняют условия коллективно оговоренных соглашений.
«По закону, раз в три года на предприятиях стороны заключают коллективный договор, – рассказал Михаил Сагандыков. – И если на этапе переговоров по каким-то вопросам стороны вступают в конфликт (а бояться этого как раз-таки не нужно) и преодолевают его, то в дальнейшем проблем с пониманием обговоренных условий договора, а, главное, его исполнением не возникает. Простой пример: всех работников интересует увеличение заработной платы. Если стороны об этом не договорятся изначально, то рано или поздно работники потребуют повышения их зарплаты, поскольку Трудовой кодекс обязывает работодателя проводить индексацию. Но если стороны найдут компромисс и включат в коллективный договор в каких порядке и объеме ежегодно будет увеличиваться зарплата работников, то права и работодателя, и работников будут защищены на ближайшие три года; все индивидуальные и коллективные споры по этому поводу резко минимизируются. Это особенно актуально для частных организаций, где порядок индексации зарплаты законодательно не установлен».
Такой альтернативный способ разрешения трудовых споров применим к вопросам, требующим взаимного соглашения между работниками и работодателем: увеличение зарплаты, предоставление дополнительных компенсаций за работу в особых условиях, компенсация различных издержек, которые несет работник в трудовых отношениях, и подобные.